中間管理職が気をつけるべき６つのこと

こんにちわ！
中川龍です！

今日は「中間管理職することになったのでコツを教えてください🙇‍♂️」という相談をもらったのでお答えしてくよ！

Contents

1 【相談内容】人生で初めて中間管理職をやることになったのでアドバイスをください🙇‍♂️
2 【回答】管理職はじめての人が気をつけるべきことは６つあります！

【相談内容】人生で初めて中間管理職をやることになったのでアドバイスをください🙇‍♂️

25歳です。
18歳のころから入社した会社で…
うんたらかんたらで…
(長いので以下略)

というわけで来週から「人生で初めて」「中間管理職になること」が決まりました。
自分でやることには自信はありますが、それを人に教えるとなるとまた違う能力が必要だと思いますし、人をまとめるとかは今までやったことないので何をどうしたらいいか…
こんな私に何かアドバイスをもらえたないでしょうか🙇‍♂️

【回答】管理職はじめての人が気をつけるべきことは６つあります！

いい質問ですね！
今回これを機に「僕が管理職やってたときに気をつけてたこと」を言語化してみたら、６つ浮かびました！

なんでもまず自分でやる癖をつけること
同時にずっと自分がやっててはいけないと理解し、勇気を出してどんどん部下に仕事をふること
「結果を必達してほしい場合」は、具体的な手順を示すこと
「当人に成長をしてほしい場合」は、手順ではなく方角だけを示すこと
何かあったときは1vs1でよく話を聞いてあげること
ただし「嘘つき」「怠け者」「言い訳上手」には要注意

自分でいうのもなんですが、僕かなりの天才マネジメンターといわれてましたので、これ全部ちゃんと徹底していけば、だいぶ良いチームを作れると思いますよ！
以下詳しく説明します！

１：なんでもまず自分でやる癖をつけること

人に何かを教える立場の人は、まず自分でやってみる癖をつけるのが大事です。
僕は部下にタスクを振る時、必ずまず自分でやります。
そうすれば部下がどこでつまずくのかとか想像しやすいし、いま自分が部下に求めていることは本当に可能なことなのか？それとも物理的に難しいことを求めてしまっていないか？などを、判断できるからです🙋‍♂️

でもダメな管理職は、大体自分でやってません😫
あ、これ管理職だけじゃなくて親ともそうですね！

部下にもっと素早く仕事してほしいなら、まず自分自身がどういう手順でやると素早く行えるかを見つけられるくらいまでその仕事をやりこむ。
でなければ部下が何につまずき、何に苦しんでるかを想像できない。

子供を東大にいかせたいなら、まず自分が東大の過去問を正解できるようになる。
でなければ子が何につまずき、何に苦しんでるかを想像できないはずだ。

「自分ができもしないこと」を他人に求めちゃいけない。
それではあらゆる教育はうまくいかない😵‍💫

ですので、まずなんでも自分でやってみるの大事です🙆‍♂️

２：同時にずっと自分がやっててはいけないと理解し、勇気を出してどんどん部下に仕事をふること

１と矛盾するようですが、なんでもまず自分でやってみるのは大事ですが、だからといって一生自分がやってたらあきまへん！
たまにいるんですよ！
「自分がやった方が早い」とか言って、一生部下に仕事を触れない人！

それだとみんなが成長できないし、本人も一生タスクが減らないので絶対ダメです！

こうならないためには、以下２つが必要です。

・完璧主義を捨てること。
部下に振れば一時的にクオリティが下がることは仕方ない。
でもそこでムキーとならずに１つずつ教えてこうね！

・説明能力を高めること
結局、部下が思い通りにならないのは自分の指示が悪いからなんですわ！
そこを理解し、大雑把ではなく細かい指示ができるように努力するの大事ですね！

この二つを意識し、どんどん部下に仕事を投げていきましょー！

３：「結果を必達してほしい場合」は、具体的な手順を示すこと

例えば、部下がミスをしたとします。
そのミスは、二度と起こしてほしくないくらい重要度が高いことだったとします。

ここでダメな管理職は、「ミスをするな！」と結果だけ求めます。
僕は「どういう手順でやった結果そのミスが発生したのか？」をヒアリングします。そうすると、「忙しくてついAをやりながら同時進行でBもやってた」「PC操作に不慣れでショートカットキーを使えば一瞬のことをマウスでわざわざコピペしてた」とか、だいたい何か非合理的なことをやっているので、そしたらそこの手順に修正を加えるよう指導します。
「AとBは絶対に同時にはやらない」
「マウスではなくショートカットキーを使う」
などなど。

この「結果を求める」のではなく、「その結果を実現するための手順を示す」ってのめっちゃ大事です！
だいたいのダメ管理職って、売上が下がったら「もっと売上あげろー」っていうんですけど、でも部下の目線ではどうすれば売上が上がるのかなんて判断できるわけないのだから、だったらデータなどもってきて「ここの数字をこれくらいあげれば、これくらいの売り上げになるので、だからみんなにはここの数字をこうあげれるように、そのために普段の接客でこういうことしてほしい」みたいな感じで具体的な手順を示してあげないと！

４：「当人に成長をしてほしい場合」は、手順ではなく方角だけを示すこと

２では「手順を示そう」と言いましたが、あれは結果を必達して欲しい時の話です。
逆に当人の成長を促したい場合は、あんまり細かく手順を示してはいけません。
それでは部下は「言われたことに従うことしかできない人間」になってしまい、自分の頭で考えることができなくなります。

ですので、部下が失敗することを許容できるケースや、失敗を回避することより当人の成長を促すほうが大事だと思えるケースでは、あまり細かい手順を示さず、おおまかな方角だけ示し、あとは当人に自分で考えてもらうのが大事です。

５：何かあったときは1vs1でよく話を聞いてあげること

明らかにモチベが下がってる、凹んでる、イライラしてるなどの感情に振り回されている部下がいたときは、きちんと話を聞いてあげるといいです！
このときみんながいる場所だと話しづらいと思うので、1vs1になれる場所に連れてくといいですね！
会議室でも、喫煙所でも、近所の散歩でもなんでもいいです！
1vs1になったほうが人は本音で話しやすいので、より深い部分の感情にアプローチをかけやすく、感情を上手に処理できるようになります！

６：ただし「嘘つき」「怠け者」「言い訳上手」には要注意

４では「よく話を聞いてあげようねー」とは言いましたが、その逆パターンとして、まともに話を聞いてあげてはいけない人種もいます。
それは「嘘つき」「怠け者」「言い訳上手」です。

何かミスをしたとき、すぐ人のせいにする癖がついてる人や、言い訳と責任転嫁を繰り返す人種は、話を聞いてあげればあげるほどにつけあがり、自身の問題を一生何かのせいにし続けて責任回避しようとするので、話を聞いてあげるだけ時間の無駄です。

これ見分けるのが少し難しいのですが、何度か話を聞いてあげたり、面談を繰り返しても、ずっと変わらない人はだいたいこれに当てはまるかと思います。
そういう人は面談の機会を減らし、冷徹に「評価を下げる」というアクションをした方がいいです。
それでやめるというならそれでいいです。
結局、こういう人がいるとチーム全体の士気が下がってしまい生産性が低下することになりやすいので、あんまり甘くしない方がいいかと！